Una de las grandes ventajas del Balanced Scorecard como sistema de gestión es su gran versatilidad. Es fácil adaptarlo a cualquier aspecto de un negocio, y la evaluación de la performance de los empleados no es una excepción. Mediante el análisis del desempeño de cada empleado dentro de las cuatro Perspectivas del BSC se puede hacer un seguimiento de la contribución que el mismo hace a la creación de valor o las áreas donde puede mejorar.

Cómo usar el BSC en la valoración del personal

El BSC permite a los gerentes y supervisores analizar objetivamente la performance de sus empleados y su contribución en la empresa. Además, evita los problemas asociados a evaluaciones subjetivas gracias al uso de métricas concretas que pueden ser aplicadas equitativamente a todo empleado.

Esto protege a la empresa de dos maneras: primero, asegura que los superiores no “sobre califiquen”, consciente o inconscientemente, a sus empleados favoritos; segundo, otorga a la empresa una base cuantitativa demostrable y verídica que puede ser usada como prueba ante situaciones de índole legal, como por ejemplo en casos de discriminación o causas de despidos.

Por otra parte, el uso del BSC otorga a los superiores una visión más profunda sobre el rol de cada empleado y su papel en la organización. Por ejemplo, ¿cómo se puede evaluar a un vendedor que goza de gran popularidad entre los clientes, pero que constantemente falla en alcanzar su presupuesto de ventas?

El Balanced Scorecard le permite usar su propio criterio en cada una de las cuatro perspectivas: Financiera, Clientes, Procesos Internos y Aprendizaje y Crecimiento. Esto le permitirá desarrollar una visión realista de la contribución de los empleados. También le permitirá considerar los requerimientos de su staff en cada una de estas cuatro perspectivas. Fundamentalmente, su propósito consistirá en determinar si los empleados están haciendo todo lo posible para contribuir al éxito de la empresa. Cada una de estas cuatro perspectivas le señalará cuán buena es la labor del empleado en alcanzar las metas de cada área. A continuación mencionaremos algunos ejemplos de los criterios usados y sus métricas para medirlos:

Financiero:

  • Buen administrador de recursos financieros: porcentaje de proyectos completados dentro del presupuesto o cantidad de meses que su departamento opera respetando el presupuesto
  • Remuneración acorde con su nivel de responsabilidad: variación con respecto a la media salarial dentro de la empresa o dentro de la industria para posiciones de responsabilidad comparable.

Clientes:

  • Exitosa relación con clientes internos (colegas, subordinados, superiores): número de quejas recibidas o número de respuestas positivas a encuetas de satisfacción laboral.
  • Exitosa relación con clientes externos (clientes, proveedores, asociados): número de respuestas positivas en encuestas que miden la relación de empleados con clientes externos.

Procesos Internos:

  • Capacidad para completar tareas efectivamente: porcentaje de proyectos completados en tiempo y forma o cantidad de días operativos sin defectos o accidentes.
  • Uso eficiente de recursos: tasa de descarte/producción en un departamento productivo o en un proyecto asignado.

Aprendizaje y Crecimiento:

  • Esfuerzo continuo por capacitarse y mejorar capacidades: número de cursos a los que asistió.
  • Actitud proactiva para promover el crecimiento de la empresa: número de sugerencias emitidas y pasadas a su supervisor.

Una vez que haya recopilado información sobre estas cuatro áreas usted podrá analizar objetivamente las fortalezas y debilidades de cada colaborador. Cada uno de ellos tendrá áreas de excelencia y otras donde puede mejorar. Por ejemplo, un supervisor de producción puede obtener altos puntajes en la sección de Procesos Internos pero una pobre calificación en Clientes. En base a eso, usted puede tomar iniciativas de mejora que ayuden a ese empleado en su relación con clientes sin necesidad de caer en críticas hirientes. Esto aumenta las chances de que las iniciativas sean adoptadas. Es la diferencia entre decir “nuestros clientes se quejan de la rudeza de su trato” a decir “su Perspectiva Clientes no es tan buena como debiera ser”.

El uso de Pesos Ponderados es de especial ayuda en la evaluación de empleados porque le permite usar el mismo tipo de valuación para distintas posiciones dentro de la empresa. Por ejemplo, las relaciones favorables con clientes externos de la empresa pueden recibir un peso ponderado mayor dentro de la calificación global para empleados del área comercial. Pero, por otra parte, la capacidad para completar tareas en el plazo estipulado y sin accidentes obtendrá una ponderación mayor en las áreas de logística. Usando el método de fórmulas con peso ponderado usted puede alentar el uso de la experiencia en aspectos esenciales y privativos de cada área.

Uno de los principios más importantes del BSC es el uso de una comunicación abierta en ambos sentidos jerárquicos, hacia arriba y hacia abajo. Asimismo, es muy útil otorgar a los empleados la oportunidad de evaluar sus relaciones dentro de la empresa. La percepción de cada empleado juega un papel importante a la hora de determinar su compromiso con su trabajo. Usted puede aumentar significativamente la posibilidad de que el empleado tome acciones decisivas para mejorar sus puntajes si se toma el tiempo para reconocer y ayudar con las preocupaciones o problemas que tuviera. El conjunto de percepciones pueden ser obtenidas fácilmente usando encuestas de satisfacción como parte del proceso evaluatorio.

Financiero:

  • Compensaciones: ¿Considera usted que su remuneación está a la altura del trabajo que realiza?
  • Acceso a recursos financieros: ¿Considera usted que su presupuesto es realista?

Clientes:

  • Relaciones con clientes internos: ¿Cree que el empleado mantiene buenas relaciones con sus colegas, subordinados y superiores?
  • Relaciones con clientes externos: ¿Cree que el empleado mantiene buenas relaciones con clientes, proveedores y asociados?

Procesos Internos:

  • Trabajo: ¿Considera usted que es razonable la cantidad de tareas asignadas a su responsabilidad?
  • Participación en los procesos: ¿Cree usted que tiene suficiente autoridad y control sobre las tareas y procesos que le son asignados?
  • Disponibilidad de Recursos: ¿Cómo evalúa la disponibilidad de recursos que la empresa pone a su disposición para que realice su trabajo?

Aprendizaje y Crecimiento:

  • Oportunidades de crecimiento: ¿Siente usted que se le ofrecen oportunidades para mejorar sus conocimientos y progresar en la empresa?
  • Compromiso con el crecimiento: ¿Se siente usted involucrado directamente en el crecimiento de la empresa y que sus sugerencias e iniciativas son tomadas en serio?

Al utilizar el Balanced Scorecard en la evaluación de sus empleados, usted puede analizar objetivamente si cada uno de ellos está progresando para convertirse en puntos esenciales de su empresa. Usted contará, así, con la información que necesita para mejorar el desempeño de su gente y, de paso, asegurar el suyo.

Curso 100% Online de Balanced Scorecard

TrackBack URI | RSS Feed para los comentarios

2 respuestas

  1. 1 curso de gestion de personal
    2011 Oct 04

    Muy buen aporte. Medir el desempeño de los empleados es una tarea de vital importancia a la hora de conseguir el mayor potencial de cada uno de ellos. Considero que la evaluación oportuna es una función esencial que da como consecuencia un incremento en la motivación de los trabajadores.

  2. 2 Software para iso
    2012 Jan 19

    ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA MEDICIÓN DE LA GESTIÓN?

    “Lo que no se puede definir no se puede medir; lo que no se puede medir no se puede mejorar; lo que no se puede mejorar se puede deteriorar” – Lord Kelvin.

    La medición es el componente clave para tomar decisiones acertadas de negocio, así como, un mecanismo efectivo para comunicar las prioridades organizacionales. Las empresas o entidades, en el proceso de transformación a organizaciones enfocadas a la estrategia y la gerencia basada en resultados, deben buscar la alineación entre los componentes estratégicos; planeación, presupuestos, planes funcionales, control de proyectos, administración de procesos claves, medición del desempeño, evaluación y compensación de los funcionarios. Dicha alineación es clave para implantar un Sistema de Integral de Gestión eficaz, un enfoque por procesos (Business Process Management – BPM) y fortalecer el Sistema de Control Interno. De esta forma, los indicadores de gestión es el centro de la Administración y Control de la Gestión y de la comunicación de la estrategia (Balanced Scorecard), tal como se muestra en el sistema concebido por nuestra empresa.


Deje su comentario

Spam Protection by WP-SpamFree

Carrera intérprete de danza
Clases de Iniciación a la danza
Clases de Elongación
Clases de Danza Clásica
Clases de Danza Jazz
Clases de Danza Contemporánea
Clases de Teatro
Clases de Salsa
Clases de Ritmos Caribeños
Clases de Ritmos Latinos
Clases de Reggaetón
Clases de Femme Style
Clases de Hip Hop
Clases de Pop Dance
Clases de Breakdance