Principales Indicadores (KPI) del sector de Recursos Humanos

Descripción: Se busca conocer el si los empleados alumnos incorporan los conocimientos del curso. La única manera de saber esto consiste en un seguimiento de las calificaciones en los exámenes parciales o finales de cada curso.

Objetivo Estratégico: Lograr un progresivo mejoramiento en el nivel de calificaciones que indiquen que los empleados han comprendido y aceptado los conocimientos impartidos en el curso.

Métrica: Nivel promedio de calificación en examen actual / Nivel promedio de calificación en examen anterior x 100

Meta: Superior a 85 %

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Medio: es muy importante mantener la consistencia de las mediciones, pues los cursos suelen variar de contenidos.

Descripción: Se busca conocer lo que opinan los empleados que asisten a cursos en cuanto a los mismos. Se debe diseñar una encuesta con preguntas relacionadas con: satisfacción general, calidad de los contenidos, experiencia y condiciones de enseñanza del profesor, etc.

Objetivo Estratégico: Conocer la opinión de los empleados capacitados para introducir cambios o mejoras en los cursos a fin de dotarlos de un alto grado de interés para próximos asistentes.

Métrica: Encuesta en puntaje de 0 a 100

Meta: Superior a 85 puntos

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Bajo: es importante un buen diseño de las preguntas.

Descripción: Este KPI si utiliza para llevar un control del cumplimiento de los programas de capacitación. El cumplimiento de las horas de clase es una métrica que cuando se cumple correctamente implica el cumplimiento de otras métricas relacionadas.

Objetivo Estratégico: Estimular el cumplimiento de las pautas definidas en capacitación

Métrica: Cantidad de horas de clase realizadas / Cantidad de horas de clase presupuestadas x 100

Meta: Superior a 85%

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Medio: el cálculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.

Descripción: Muestra el grado de permanencia del personal en la organización. Si la rotación es muy alta se elevan los costos de reclutamiento y de capacitación.

Objetivo Estratégico: Reducir el éxodo del personal frenando el drenaje de talento

Métrica: Cantidad de renuncias / Cantidad promedio de empleados permanentes x100

Meta: Inferior a 5%

Dirección: Minimizar

Grado de dificultad: Medio: requiere un buen cálculo del staff permanente promedio. No mezclar funciones demasiado diferentes; ej. Producción con Administración.

Descripción: Este indicador trata sobre la eficacia de los nuevos vendedores. Su lectura nos habla no sólo del proceso de selección adecuado sino también de la calidad en su capacitación

Objetivo Estratégico: Medir la eficacia de la nueva fuerza de ventas

Métrica: ?(Fecha de Cumplimiento – Fecha de incorporación) / Cantidad de nuevos vendedores

Meta: Dependerá del tipo de negocio. Ej. 90 días

Dirección: Minimizar

Grado de dificultad: Alto: Deben definirse los términos con mucho cuidado pues se puede generar un conflicto con los vendedores.

Descripción: Mide la eficacia de los avisos publicitarios en dirigirse al público correcto para captar candidatos idóneos para el puesto

Objetivo Estratégico: Calibrar la calidad de la publicidad a fin de reclutar a los mejores candidatos posibles

Métrica: ? de CV a entrevistar / Total de CV recibidos

Meta: Superior a 30%

Dirección: Maximizar

Grado de dificultad: Bajo: el cálculo es muy sencillo aunque puede requerir de ingresos manuales

Descripción: Este KPI mide el tiempo promedio en que las posiciones vacantes se encuentran sin cubrir

Objetivo Estratégico: Mide las dificultades que encuentra la empresa para obtener recursos en el mercado laboral

Métrica: ? días vacantes / Cantidad de posiciones abiertas

Meta: Entre 30 y 90 días

Dirección: Minimizar

Grado de dificultad: Medio: el cálculo no es complicado pero muchas empresas no tiene el dato sistematizado.